人才永遠是企業(yè)競爭的焦點問題之一
編者按：農(nóng)歷春節(jié)前后，很多生產(chǎn)企業(yè)陷入了“用工荒”的窘境，普遍招不到適齡一線員工，30歲以下青年勞動力更是鳳毛麟角。集團公司人力資源、企管、辦公室等部門在調(diào)研活動中了解到，特種機械裝備廠多年前便開始關注這一問題，并積極主動采取措施開展隊伍建設，培養(yǎng)了以楊航、龐鵬為代表的一大批優(yōu)秀新人和青年技術骨干。截止發(fā)稿前，該分廠共有在職員工170人，其中35周歲以下人員占比48%，年度員工流失率僅為4.2%。2021年首個招聘季，該分廠新入職20余名基層員工中，30周歲及以下人員占比50%，其中僅“00”后就有4名。下面將該分廠人員招聘及在崗管理的具體做法摘編梳理如下，希望能給大家?guī)韱l(fā)。
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特裝廠加工中心的操作人員和維保人員大多是80、90后
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? ? ? ?幾年前，特種機械裝備廠廠長張小軍在市場上服務某重要客戶時，偶然發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象：原本很強勢的競爭對手，由于維保技術人員極度短缺，導致訂單生產(chǎn)和售后服務嚴重滯后，無法持續(xù)滿足客戶需求，不得不部分退出了該區(qū)域，忍痛把市場拱手送人。這給了張小軍一個深刻啟發(fā)——企業(yè)間的競爭，放長遠來看就是人力資源的競爭。
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特裝廠組織新進員工安全生產(chǎn)和機械制圖基礎知識培訓
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? ? ? ?理念要始終先人一步
? ? ? ?對基層生產(chǎn)單位來說，念好“人才經(jīng)”是確保生產(chǎn)活動連續(xù)性、推動生產(chǎn)管理不斷向更高水平邁進的“基本功”。
? ? ? ?2019年，針對客戶不斷加碼的技術服務需求，特裝廠經(jīng)過認真調(diào)研分析，確定了“選對人、善待人、用好人”的人才九字方針。“不能等到將來青黃不接的時候再去考慮理念與機制問題。我們一開始就通過各種形式向基層干部中灌輸一個理念——人才管理要向前看5年?；鶎痈刹客瑯有枰L遠眼光，現(xiàn)在社會上新業(yè)態(tài)層出不窮，年輕人普遍向往大城市，向往更自由、更優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境。這是個大家都用盡辦法搶人留人的時代，當你的車間里年輕人越來越少的時候，誰來操作機器？任務誰去執(zhí)行？”張小軍經(jīng)常帶領骨干人員進行這樣的反思，并通過宣傳發(fā)動、層層落實，將人員招聘、入職培訓與職級晉升機制上升為特裝廠長期發(fā)展的政治任務，逐漸轉變了過去保守、被動的用人觀念，確保了全員首先從思想上重視人才輸入與換代。
? ? ? ?2020年上半年，得知有兩名維保新人離職后，張小軍迅速召集相關項目負責人進行專題研究，像倒推產(chǎn)品質(zhì)量一樣進行原因追溯，剖析人員離職的各種主客觀因素，及時調(diào)整用人理念、整改薄弱環(huán)節(jié)，盡************避免非正常的人員流失現(xiàn)象。
? ? ? ?這一年，集團公司擊敗各路競爭對手，成功中標寶鋼德盛不銹鋼公司維保業(yè)務。從中總結經(jīng)驗，過硬的特裝分廠技術人員隊伍就是公司維保實力的背書。
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大班長申龍向新入職的“90后”、“00后”們講解設備操作要領
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? ? ? ?“伯樂”薦才，師傅育材
? ? ? ?觀念轉變了，如何招來人？怎么留住人？
? ? ? ?特裝廠通過深入分析當代年輕人的就業(yè)觀念和務工思維，結合縣域情況和分廠實際，確立了“陪伴式成長”的總體思路和“選人才—教技術—暖人心—重獎勵”四步管理法。
? ? ? ?首先，在配合人力資源部開展常規(guī)招聘的基礎上，特裝廠進一步完善了薦才機制，發(fā)動所有員工都成為“伯樂”，在不降低準入門檻的前提下，積極向公司舉薦人才。為確保形成長效機制，還將員工薦才納入內(nèi)部績效考核，新入職員工勞動關系滿一年并經(jīng)人資部門核準后，按納新數(shù)量給予舉薦人一定的物質(zhì)激勵；同時，要求管理人員率先垂范，對不能完成舉薦名額或管理轄區(qū)出現(xiàn)非正常人員流失的項目負責人和班組長，按考核數(shù)量進行經(jīng)濟處罰。機制活躍后，人才通道迅速拓寬。2021年首個招聘季，該分廠僅用十多天就納新20余人，半數(shù)以上是通過薦才機制吸引而來的。
? ? ? ?隊伍充實了，確保新人盡快掌握專業(yè)技術，確保新人留得住、干得穩(wěn)才是關鍵。特裝廠結合集團公司2020年實施的“新型學徒制培訓計劃”，在人力資源部幫助指導下，立足分廠實際，制定出臺了9項學徒工考核補充規(guī)定?！兑?guī)定》對所有學徒工都指定一名老員工或熟練工作為“師傅”，并界定了學徒工的考核期限、轉正程序、薪資標準和報廢件處理辦法等具體事項。同時成立考核小組，從學習內(nèi)容、掌握技能情況和日常表現(xiàn)等方面，按月對新入職員工及學徒工進行技能評定。通過明確責權利，“師傅”們傳幫帶的責任心和積極性大大提高，涌現(xiàn)出了一批優(yōu)秀學徒導師。
? ? ? ?此外，為樹立榜樣和引導風氣，特裝廠還設立了“新人之星獎”。每季度由各項目部和各班組內(nèi)部評選并推薦優(yōu)秀新人，經(jīng)評議小組綜合評定后，對選拔出來的態(tài)度端、思想正、進步快的員工給予公開表彰和經(jīng)濟獎勵，激發(fā)了新員工鉆研技術、提升技能、學習理論的工作熱情和積極性，營造了你追我趕、追求效率的良好氛圍。
? ? ? ?“陪伴式成長能有效促進新員工對企業(yè)文化的認同感，確保他們盡快融入西保大家庭，從中找到正確的人生方向。新人穩(wěn)定了，分廠發(fā)展也就穩(wěn)定了。”張小軍總結，只有讓員工不斷從成長中獲得成就感與自信心，他們才能發(fā)自內(nèi)心對企業(yè)感恩忠誠。
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? ? ? ?青年，是企業(yè)的未來
? ? ? ?“我們要在基層扭轉一種觀念，對于剛入職的新手不要歧視他、排擠他，認為他啥都不會、啥都不行。而要多一些包容與善待，積極培養(yǎng)他‘行’?！睆埿≤姾吞匮b廠班子成員花費了大量時間與精力，深入研究當代年輕人的思想特點與行為特征。
? ? ? ?為了盡可能減少工廠年輕群體的隔閡感，消減新進人員的不適應心理，特裝廠精心挑選了兩名青年干部作為迎新小組負責人。小組組長申龍已經(jīng)在集團公司工作了14年，負責特裝廠所有新人員的思想政治和工作學習；副組長龐玉龍在公司的工齡也有12年，主要負責維保人員的技術指導和工作生活。兩人年齡相仿、性格開朗、積極上進，每天除了安排新員工學習工作外，還不定時交流談心，及時了解、傾聽新人的想法和需求，都能與新人員迅速打成一片，逐漸成了廠里年輕人眼中的親切的“老大哥”。
? ? ? ?為了拉近心理關系，組長申龍把分廠的新人組織起來，建立了聯(lián)絡群。除了利用閑暇時間在群里以聊天的方式聊天傳輸人生觀、價值觀等正能量信息外，還在各大傳統(tǒng)節(jié)日用發(fā)小紅包、送祝福語等方法聯(lián)絡感情。一次，車間里一名“90后”新進員工因為同女朋友吵架，一氣之下就想辭職走人。這名員工平時表現(xiàn)比較積極，但性格有點內(nèi)向，不大善于表達和交際。申龍通過私聊得知該員工的想法后，決定先穩(wěn)定他的情緒。于是就趁著下班，到員工家中“做客”，通過巧妙的心理疏導與勸解，及時消除了兩人的誤會和矛盾。這名員工現(xiàn)在已經(jīng)通過自己的努力，正式晉升為技術工。
? ? ? ?副組長龐玉龍負責對剛入職的市場維保人員進行手把手傳幫帶，合格后再轉調(diào)各項目部工作。龐玉龍深知自己責任重大，工作上認真細致，大到安全規(guī)則、專業(yè)技術，小到吃飯、住宿、被子、毛巾等生活細節(jié)，事事都為新人考慮在先、安排到位，贏得了他們的普遍認可。考慮到分廠很多維保人員普通話說不好、說不習慣，分廠的客戶又多是南方企業(yè)，龐玉龍擔心他們以后與客戶溝通時可能會存在理解錯位甚至造成安全隱患，就利用下班時間帶領新員工開展普通話朗讀活動，并提倡平時盡量用普通話交流，確保服務客戶時“無縫對接”。
? ? ? ?通過真誠的交流溝通與高度負責的學幫傳帶，特裝廠的年輕群體正逐漸在各自崗位上成長為骨干人員，有力推動了各項業(yè)務的順利開展，并越來越成為分廠的一股重要基層中堅力量。
